Nel mid-market italiano la parità di genere è ormai un criterio di valutazione professionale a tutti gli effetti. Il nuovo Women in Business 2026 di Grant Thornton fotografa un contesto in cui il 91,4% dei manager considera le politiche di gender equality un elemento determinante nella scelta di un nuovo datore di lavoro. Una sensibilità che non riguarda solo l’Italia: a livello globale la percentuale sale al 91,9%, mentre quasi due terzi degli intervistati definiscono l’equilibrio di genere una priorità esplicita nella valutazione delle opportunità professionali.
Il fenomeno si riflette anche nei processi di selezione. Le imprese mid‑market segnalano un aumento significativo delle richieste di informazioni sull’equilibrio di genere da parte dei candidati: globalmente il dato è passato dall’8,7% al 23,0% in un solo anno, mentre in Italia è salito dal 4,2% al 9,7%. La pressione arriva anche da altri stakeholder: il 14,0% delle aziende italiane è stato interrogato sul tema da potenziali clienti, il 15,1% da possibili investitori e il 71,0% da almeno uno stakeholder rilevante.
Non stupisce, dunque, che il 77,3% delle imprese italiane intenda mantenere le proprie iniziative di gender equality. Colpisce però il dato opposto: un 20,2% che ha già ridotto o prevede di ridurre tali politiche, una scelta che rischia di indebolire la competitività in un mercato in cui capitale umano, investimenti e reputazione si giocano sempre più anche sul terreno dell’inclusione.
Il quadro della rappresentanza femminile nei ruoli dirigenziali resta invece più statico. In Italia le donne occupano il 34,0% delle posizioni di senior management, in lieve calo rispetto al 34,8% del 2025 e al picco del 35,7% del 2024. L’eurozona mostra un incremento al 34,9%, mentre il dato globale scende al 32,9% dal precedente 34,0%. Si tratta di oscillazioni che non compromettono un trend di lungo periodo comunque positivo: negli ultimi 22 anni la presenza femminile è cresciuta di 15,8 punti percentuali in Italia e di 13,4 punti a livello globale, con una proiezione che indica il raggiungimento della parità intorno al 2051.
La distribuzione per ruolo, tuttavia, rivela squilibri profondi. Le donne sono ormai ben radicate nelle funzioni HR, dove rappresentano il 44,1% dei Chief HR Officer, e avanzano con decisione anche nell’area finanziaria, raggiungendo il 36,6% dei CFO. Ma la presenza si assottiglia man mano che si sale verso il vertice: solo il 22,6% dei CEO è donna e appena il 3,2% dei Presidenti. Anche le funzioni tecnologiche restano indietro, con il 20,4% di CIO e il 10,8% di CTO.
Il confronto settoriale conferma un andamento disomogeneo. Il settore pubblico è il più vicino alla parità, con il 48,2% di donne nei ruoli dirigenziali a livello globale, seguito da Viaggi, turismo & tempo libero (40,2%) e Sanità (39,7%). All’estremo opposto si colloca l’Asset Management, fermo al 25,1%.
Nel commentare i risultati, Alice Venturini, Senior Manager Audit di Grant Thornton Italy, sottolinea come l’inclusione sia ormai un fattore strutturale di competitività: “Le organizzazioni che promuovono concretamente l’inclusione — attraverso modelli di leadership evoluti, flessibilità organizzativa e reali opportunità di crescita — non solo rafforzano la capacità di attrarre e trattenere talento, ma contribuiscono a costruire una leadership più solida e sostenibile. La nostra generazione non intende limitarsi ad attendere il cambiamento: vuole esserne parte attiva, contribuendo a una trasformazione misurabile. L’obiettivo non è soltanto la crescita professionale individuale, ma la costruzione di un contesto in cui il successo sia accessibile in modo equo e sistematico, e non rappresenti un’eccezione”.
Maria Rosaria Spera, Manager Tax di Grant Thornton Italy, che richiama l’attenzione sul legame tra inclusione e performance: “La parità di genere non è più solo un tema valoriale, ma una variabile strategica che incide sulla competitività delle imprese. In un contesto in cui talenti, investitori e stakeholder osservano con crescente attenzione le scelte organizzative, le politiche di inclusione diventano un indicatore concreto della solidità e della visione di lungo periodo di un’azienda. La sfida ora è trasformare l’impegno dichiarato in risultati tangibili, soprattutto nei ruoli decisionali dove il cambiamento procede più lentamente”.