Gli approcci tradizionali al performance management ancora prevalenti nelle aziende
Nonostante i riflettori accesi sul performance management nell’ultimo anno, la recente ricerca di Willis Towers Watson (circa 400 aziende partecipanti) mostra che solo il 36% delle organizzazioni in Europa (54% in Italia) considera efficace il proprio processo di performance. A ciò si aggiunge anche che un manager/dipendente su 3 sembra essere piuttosto insoddisfatto.
Se da un lato l’88% dei partecipanti dichiara che il performance management è lo strumento principale per allineare gli obiettivi individuali alle priorità strategiche di business, dall’altro il 39% dei manager non ne riconosce valore e il 47% afferma di non avere il tempo per gestirlo correttamente.
Edoardo Cesarini, Managing Director e Talent & Rewards Country Leader di Willis Towers Watson Italia: “Questi risultati evidenziano i forti gap che le aziende devono colmare per migliorare l’efficacia e la percezione del processo. È chiaro che sia necessario un intervento soprattutto se si considera l’importanza che lo stesso ha ai fini della performance aziendale”.
La ricerca mostra che la maggior parte delle organizzazioni in Europa continuerà il suo percorso evolutivo attraverso alcuni cambiamenti mirati, inclusa l’automazione tecnologica. Gli approcci tradizionali risultano ancora largamente diffusi con 3 aziende su 4 che utilizzano un classico processo con 1-2 step all’anno e il 42% una valutazione/punteggio singola/o.
Edoardo Cesarini aggiunge: “Il performance management è apparso recentemente nei titoli dei giornali perché molte organizzazioni hanno annunciato importanti cambiamenti al loro approccio attuale. Tuttavia questi non sembrano essere necessariamente su larga scala o nella direzione annunciata dalla stampa negli ultimi 12 mesi. Solo il 5% ha “rottamato” il proprio sistema o sta per farlo (0% in Italia) e sebbene il 23% stia considerando di eliminare valutazioni/punteggi, solo il 6% ha iniziato a lavorarci”.
Cesarini conclude: “I titoli di stampa sono quindi un perfetto catalizzatore per riconsiderare strumenti e approcci di gestione della performance, ma perché questo accada occorre agire su due aspetti: migliorare l’impatto del performance management per renderlo più significativo e aumentarne il livello di efficienza ed efficacia per manager e persone”.